En septiembre, a la vuelta de las vacaciones, el teletrabajo está en boga, así como el “Quiet Quitting” o “renuncia silenciosa” en nuestro idioma. Empleados y compañías siguen buscando el consenso que contente a ambas partes, en términos de libertad de cuándo y desde dónde trabajar.
Este mes volvemos a leer sobre el impacto legal (nueva tipología de sanciones al empleado) y en el bolsillo del teletrabajo (empleado en teletrabajo, frente a presencial), la falta de motivación para trabajar y nos deja una reflexión: “y, después de la pandemia, ¿qué pasa con el teletrabajo?”.
Titulares de las noticias de España
- Fin de la bula legal de las empresas para no pagar la luz y el wifi a sus teletrabajadores.
- El teletrabajo sigue polarizando opiniones: frente a grandes beneficios (aumento de satisfacción laboral), abusos y dudas del impacto real en la productividad.
- La “renuncia silenciosa” como continuación de la “Gran Renuncia”: empleados desmotivados y con poca implicación que se dejan llevar.
Titulares de las noticias Internacionales
- A pesar del paulatino incremento de empleados que vuelven a la oficina, los niveles no van a llegar a los de pre-pandemia.
- Cultura y presencialidad no deberían ir de la mano.
- Es momento de revisar las descripciones de puestos de trabajo y redefinirlos en base a la realidad actual de cada empresa.
1- Sección nacional
¿Supondrá el fin de la excepción legal que les permite eximirse del pago de la luz, el gas y el wifi a sus teletrabajadores, aumentar aún más el retroceso en el nivel de trabajo en remoto en España?
Hay empresas en España que favorecen el trabajo en remoto. Según su experiencia, aumenta la satisfacción laboral y la productividad.
Aunque el trabajo a distancia se presenta como una solución lógica para contener costes, la indefinición de la ley y la lentitud en la negociación de los convenios colectivos está frenando su uso. ¿Puede que nuestra burocracia nos haga perder de nuevo otro tren de progreso?
La vuelta a la oficina en España también va a tener resistencia de los empleados a la vuelta a la presencialidad 100% o a la no flexibilidad. Se revela como un factor determinante para retener el talento y mantener o incrementar la satisfacción laboral con las implicaciones para las empresas (productividad, competitividad, sostenibilidad). ¿Aprenderemos de una vez?
¡Claro que se puede teletrabajar! Lo que no se puede es abusar de esa situación. Dependerá del tipo de trabajo que tengas, el tipo de contrato y la cultura de la empresa. Afinar la dupla confianza-responsabilidad es vital.
En el sector de telecomunicaciones, se asienta paulatinamente el teletrabajo. No solo en los puestos de trabajo donde se puede aplicar claramente, sino también con fórmulas de flexibilidad para los más presenciales.
Solo uno de cada cinco españoles practica alguna forma de trabajo a distancia, pero las ofertas laborales vinculadas a esta modalidad no han dejado de crecer en los últimos años.
La función pública en España acelera la puesta en marcha de planes de teletrabajo para los funcionarios. Ya ha cerrado una veintena de planes de trabajo en diferentes ámbitos y su aplicación es inminente.
En el estudio realizado en el Reino Unido en 70 empresas (3.200 trabajadores), en la jornada semanal de 32 horas (4 días) el 95% de las mismas mantuvo o mejoró la productividad. ¿El futuro cercano?
El ahorro en España para las personas que teletrabajan se ha calculado en un estudio realizado por OCU: unos 70€/mes.
La empresa está obligada a facilitar un ‘email’ a sus teletrabajadores.
¿Hacer lo que te corresponde hacer en tu trabajo es una forma de “dimisión”? ¿Se puede compara a un “exilio interior” donde ya has desconectado de la empresa mentalmente aunque sigas allí físicamente?
La “renuncia silenciosa” o “Quiet Quitting” parece ser que es el siguiente descubrimiento post-pandemia y como continuación de la “Gran Renuncia”. En algunos países, como en España, donde la capacidad para cambiar de trabajo es menor por la condiciones del mercado laboral, puede llevar a entornos de trabajo viciados.
2- Sección internacional
En EEUU, siguen volviendo empleados a la oficina. No obstante, los niveles no van a llegar a los de pre-pandemia sobre todo por motivos relacionados con las necesidades de la gente y trabajar en modelos más flexibles.
Estar en un entorno que trabajo mucho en remoto no tiene que suponer una cultura más débil que si fuese presencial.
Todavía estamos aprendiendo cómo hacer que el trabajo híbrido funcione correctamente porque no tiene vuelta atrás y tenemos que acostumbrarnos a ello. Poner a las personas en el centro fomentando la conexión entre los empleados es clave para el nuevo rol de la oficina. Poner el valor en las personas y no en el espacio, es clave.
La presencialidad no garantiza una cultura más fuerte que empresas que lo hacen en modelo híbrido. Hay que buscar cómo crear cultura una vez que transicionas a remoto, pero eso no supone que vayan a ser débiles.
El modelo de trabajo en remoto, para que sea realmente efectivo tiene que estar acompañado de una forma asíncrona de realizar el trabajo. Muchas empresas simplemente han pasado del modelo presencial en la oficina al modelo presencial en remoto (“productivity theater”). Un cambio de este estilo conlleva una evolución en los comportamientos y en la cultura de la empresa (confianza + responsabilidad).
Según Nicholas Bloom, profesor de Stanford, el número de empleados que trabajen en un modelo híbrido seguirá creciendo ayudado por la mejora tecnológica continua. el modelo híbrido conlleva cuatro beneficios: felicidad de los empleados, aumento de la productividad, apoyo a la diversidad, y ahorro en espacio en la oficina. Todo esto se puede cuantificar en una mejora en los resultados de un 7%-8%.
Los planes de la vuelta a la oficina chocan con la realidad de unos precios crecientes por la inflación.
La era post-pandemia también va a seer diferente en lo que se refiere a la vestimenta en el lugar de trabajo, no solo por la continuar con la comodidad que hemos experimentado sino también porque puede que nos refleje mejor como personas.
Como parte de las experiencias vividas durante la pandemia, aparece el término “Quiet quitting”. ¿Puede ser una consecuencia del “burn-out” y de la imposibilidad de cambiar de trabajo?
Según algunos autores, “quiet quitting” se enlaca con la “great resignation” y con el síndrome de “burn-out”: es una nueva forma de llamar a lo que hacen los trabajadores desmotivados y con falta de compromiso. ¿Puede ser la respuesta de las personas a ser forzadas a volver a sus trabajos de forma presencial?
El “quiet-quitting” se puede considerar un término post-COVID y una “extensión” de la “Great Resignation”. Después de estar varios meses con tareas que sobrepasaban la descripción de los puestos de trabajo, es momento de revisarlos y redefinirlos en base a la realidad de cada empresa.
¡Buena lectura y hasta el mes que viene!
