Lo que vales y cómo te lo demuestro
Cuarta entrega de nuestra serie sobre los nuevos retos que se plantean en el ciclo de experiencia del empleado. En el articulo anterior hablamos de la asignación del talento, en este mismo veremos la evaluación y la promoción del talento.
El momento de la verdad
Cuando llega la evaluación surgen preguntas, dudas, explicaciones, axiomas inmutables y gestión de expectativas. Siempre es un momento muy delicado, plagado de sensibilidades. Ahora se une la presencialidad como elemento adicional a gestionar. ¿De qué estamos hablando?
Si revisamos el ciclo del talento desde el principio, en el estudio The New World of Work1, el 42,2% de los encuestados creen que la evaluación de los candidatos en remoto será uno de los tres principales retos en la contratación después de la crisis.
Lo que no se puede medir, se obvia, y nos estamos encontrando con incapacidad para evaluar determinadas competencias en remoto. Los responsables de los equipos se quedan con los resultados operativos, pero lo basado en los comportamientos hace agua e influye directamente en la consolidación de los valores de esa cultura corporativa.
Lo que no se puede medir, se obvia, y nos estamos encontrando con incapacidad para evaluar determinadas competencias en remoto.”
¿Se acordarán de mí?
En el estudio Hybrid Ways of Working 2021 Global Report2, el 56% de los Gen Z y el 63% de los millennials prefieren trabajar desde casa, pero les preocupa que su carrera sufra en el largo plazo. Asimismo, el 25% de las personas encuestadas en el mismo estudio, consideran que uno de los tres principales retos sobre el trabajo híbrido es la falta de oportunidades para los empleados que elijan trabajar habitualmente desde casa.
Si, además, tenemos en cuenta el dato de que el 26% de las mujeres son más proclives a solicitar trabajos en remoto que los hombres3 podemos volver a involucionar en este aspecto y resucitar el techo de cristal. En el estudio Reversing the “She-cession”4 se indica que más de 7 de cada 10 líderes creen que los empleados en modelos remotos/flexibles, pueden ser pasados por alto por tener menos visibilidad física que aquellos que trabajan en las oficinas. ¿Están nuestros líderes preparados para gestionar este reto?
Oye, ¿cómo ha ido la evaluación de desempeño anual esta vez? Como siempre, empleados cabreados, jefes insatisfechos y la organización cansada. Además, ha habido una parte completamente invisible de cómo se han gestionado los equipos y cómo han trabajado los responsables de los mismos. ¿Queremos escuchar esto (otra vez)?
¿Y qué podemos hacer?
La productividad es importante, pero no solamente desde el punto de vista tradicional de hacer más de lo que sea en el mismo tiempo, sino que también hay que incluir la variable de la satisfacción laboral o la felicidad en el trabajo.
Es muy relevante traducir las competencias “tradicionales” en las necesarias para trabajar en red y pasar de la comunicación a la comunicación online, del liderazgo al liderazgo híbrido, de la colaboración a la gestión de equipos en remoto,… y disponer de vías de desarrollo innovadoras dentro de la empresa cambiando, ampliando y diversificando roles o con desplazamientos horizontales.
Los empleados en modelos remotos/flexibles, pueden ser pasados por alto por tener menos visibilidad física que aquellos que trabajan en las oficinas.”
En la próxima entrega, veremos el proceso de fidelización
Pachi
Notas:
(1) Workable (The New World of Work)
(2) Jabra (Hybrid Ways of Working 2021 Global Report)
(3) Linkedin insights
(4) Egon Zehnder (Reversing the “She-cession”)
Ponte en contacto conmigo para que hablemos del tema en mi Linkedin
