De nuevo un mes completamente atípico y no previsible: un entorno que se encuentra en continuo cambio y al cual nos tenemos que adaptar. ¿Podremos en algún momento adelantarnos a los cambios? Esas noticias nos pueden ayudar a ello.
Hemos resaltado 3 secciones este mes:
- Sección nacional: con las nuevas fórmulas de trabajo en Heineken y Vodafone
- Sección internacional: visión de 2022, situación de los modelos híbridos, reenfoque de marcas, como ha impactado la cultura del país en la reacción frente al COVID-19, y… la realidad virtual en todo eso…
- Sección dedicada a la mejora de la experiencia del empleado y su retención.
1- Sección nacional
El caso de Heineken: el modelo de trabajo es híbrido y flexible. Se puede hacer.
El teletrabajo sigue avanzando con nuevas fórmulas: el caso Vodafone
2- Sección internacional
Parece que la incertidumbre seguirá reinando durante el 2022 y, en parte, debido a que la pandemia COVID-19 continuará con nosotros durante más tiempo del que creíamos solo hace unos meses.
Como resultado de la nueva experiencia vivida en la pandemia, las marcas también deben de reenfocarse hacia las personas ya sean internas o externas:
Una de las acciones para convivir con las nuevas variantes del COVID-19 es la implantación de modelos híbridos de trabajo, sin descuidar las más obvias.
La reacción ante una pandemia como el COVID-19 y sus resultados, dependen también de la cultura-país y de la de la organización. ¿Quién lo afronta mejor, una abierta o una controladora? Es necesario equilibrar la libertad y la estructura.
El ejemplo del banco de Singapur DBS Bank para realizar la transición hacia un modelo híbrido:
Uno de los elementos que buscan los trabajadores del conocimiento y que se ha agudizado durante la pandemia es “ese estado en el que tienes trabajo pero no mucho trabajo”. Se debe gestionar el impacto de la presencialidad y la individualidad para encontrar ese equilibrio estimulante.
¿Puede la realidad virtual mejorar la colaboración en remoto y la productividad de los equipos?
3- Mejora de la experiencia del empleado y la retención
Un estudio de Microsoft indica que el aumento de la utilización de la tecnología en los contactos entre personas en la pandemia disminuyó un 13% la satisfacción de los mismos con su conciliación. Algunas recomendaciones para mejorar la situación en entornos híbridos: priorizar por parte de los responsables de equipos (81% de ellos se mostraron insatisfechos), redefinir las reuniones y su mecánica, proteger bloques de tiempo y tomarse tiempo libre.
La “Gran Resignación” o la “Gran Reevaluación” está generando una serie de efectos en cadena entre los empleados de una misma empresa. Escuchar y ofrecer la posibilidad de modelos híbridos puede ser una solución
La importancia de mejorar la experiencia de empleado, haciendo foco en la relación con estas personas y la fidelización a largo plazo, es crítico para la guerra del talento en ciernes:
La retención y la atracción de talento se han convertido en los dos retos que las empresas afrontan en la era post-pandemia. La flexibiliad para poder encajar las necesidades de las personas y la nueva relación (entre adultos) con las empresas están surgiendo de los experimentos que actualmente se están llevando a cabo.
Algunas claves para retener talento en la “Gran Resignación”: flexibilidad, propósito, cuidar a los empleados, estar conectados y colaborar.
¡Buenas lecturas y hasta el mes que viene!
