Lecciones que las empresas pueden aprender del deporte (¡segunda entrega!)
¿Cómo Rafa Nadal o el Movistar Team pueden servir como inspiración para gestionar equipos y personas? Sigamos aprendiendo del deporte: de sus valores, de sus herramientas y de sus formas de gestionar objetivos. Veamos como la tecnología, una buena planificación y la comunicación basada en confianza pueden ayudar a construir mejores equipos y empresas.
Hace unos días estuvimos hablando sobre cómo el mundo del deporte puede servir como espejo al mundo empresarial en materia de gestión de personas. Liderar en base a un propósito, crear entornos de trabajo atractivos y diferenciales, o establecer una dirección por objetivos compartida y realista, fueron las tres primeras lecciones que toda empresa (con ambiciones más allá de la supervivencia), puede aprender de la gestión deportiva.
Hoy nos toca cerrar el círculo. Vamos a hablar de tres lecciones que complementan las anteriores y que terminan de aterrizar esta primera visión. Estoy convencido que, cualquier empresa que desarrolle e implemente con sentido común esta visión, puede avanzar a pasos agigantados en su transformación y convertirse en una entidad más ágil, más adaptable y más orientada a las personas. Justo lo que hoy en un entorno como el actual, necesitan el 99,9% de las empresas.
Lección número 4: mide y analiza constantemente para mejorar
El Movistar Team, equipo ciclista de bandera de nuestro país y cuna de históricos como Miguel Induráin o Pedro Delgado, utiliza entre otros, medidores de potencia y una potente plataforma tecnológica para obtener información clave del rendimiento de sus ciclistas. Gracias a ello, es capaz de gestionar la temporada entera de su plantilla en base a los objetivos del año, el calendario de pruebas y las capacidades de sus ciclistas. Decisiones fundamentales sobre quien irá al Tour o a la Vuelta, o quien está mejor para atacar en una etapa de alta montaña, se toman a partir de conversaciones cuyo origen está en los datos de rendimiento de cada miembro del equipo.
Hoy en día, la tecnología permite también medir, entender, detectar riesgos y predecir comportamientos (y rendimientos) de los empleados y planificar el trabajo en base a ello. Los avances en data analytics e Inteligencia Artificial, unidos a la información de los “tradicionales” ERPs de HR no han hecho más que empezar. El uso de estas plataformas permite disponer de información clave para tomar decisiones de personas que han de ser estratégicas para el negocio (desarrollo de capacidades, liderazgo de determinadas áreas, asignaciones de proyectos u objetivos, etc.). No se trata de fiscalizar al empleado, se trata de conocer con datos objetivos cómo está, en que está destacando y en qué puede mejorar. Y tomar decisiones coherentes en base a ello, tanto para el propio empleado, como para la compañía (y sus objetivos).
Con la tecnología no se trata de fiscalizar al empleado, se trata de conocer con datos objetivos cómo está, en que está destacando y en qué puede mejorar.”
Lección número 5: entiende a cada persona para optimizar su performance: cada individuo es un mundo
Rafael Nadal (no creo que haga falta explicar quién es), y su equipo, preparan sus temporadas en base a objetivos (generalmente Grand Slam y temporada de tierra batida). Rafa nunca está al 100%. Tiene momentos de la temporada en los que descansa y momentos en los que su rendimiento aumenta, se estabiliza y vuelve a decrecer. Y esto no es sólo consecuencia de jugar al tenis, lo es también de su vida personal. De hecho, es normal verle renunciar a objetivos inicialmente marcados (por ejemplo, Roma) a mitad de la temporada, de cara a evitar lesiones o a recuperarse para objetivos de mayor calado (Roland Garros). Aunque parezca un extraterrestre y sea el mejor deportista español de la historia, es humano y nunca puede rendir al máximo.
Si Rafa Nadal es humano, los empleados de cualquier organización también lo son. Funcionan igual, son personas. Ya sea por su ritmo semanal o mensual, o debido a la participación en determinados proyectos, el performance de las personas oscila, dependiendo de la carga de trabajo y por supuesto, de factores emocionales “externos” al entorno de trabajo. Conociendo estos ciclos y anticipándolos o gestionándolos, es posible optimizar la efectividad de los equipos y el resultado final.
¿Y cómo podemos conocer estos ciclos? A partir de los datos que nuestra amiga la tecnología puede aportar a las áreas de HR, es posible una gestión individualizada del rendimiento. Establecer rutinas de trabajo personalizadas, dar semanas/días de descanso o desconexión, potenciar determinadas capacidades cuando el entorno es (des)favorable, o asignar determinados roles o proyectos en base a capacidades o “momentos” de las personas, son sólo algunos ejemplos.
Las áreas de Recursos Humanos han de impulsar estas decisiones de forma colaborativa con las áreas de negocio. No se trata de trabajar por trabajar, se trata de hacerlo cuando se sabe que se va a ser diferencial y productivo. (Y aquí mejor no me meto a hablar del trabajo híbrido y sus posibilidades…).
La tecnología permite una gestión individualizada del rendimiento, establecer rutinas de trabajo personalizadas, y potenciar determinadas capacidades en equipos y personas”
Lección número 6: comparte, comunica, motiva y compromete
En el mundo del deporte, las crisis de rendimiento, las situaciones límite, o las decisiones complicadas suelen tomarse en un “ten con ten”. Entrenadores y atletas suelen discutir sobre la mejor opción, y si finalmente es el “coach” quien lidera y toma la decisión, suele hacerlo después de escuchar, entender y plantear soluciones con su equipo o su atleta. Lo hemos visto históricamente en la espectacular carrera de Rafa Nadal, cuando al inicio era el propio Toni quien “forzaba” a Rafa a no acudir a determinados torneos o parar para evitar más desgaste físico. Y lo hemos visto también en el autobús del Movistar Team (véase la famosa serie “El día menos pensado”), en el que es costumbre ver a Eusebio Unzúe exponer la estrategia a seguir para cada etapa del día y adaptarla en base al feedback del equipo.
Es imprescindible que los líderes actuales olvidemos el “ego” y adoptemos más el rol de facilitador. Sin el equipo no se avanza. Hablemos más con las personas, compartamos las situaciones, pidamos feedback, comprometamos, tomemos decisiones compartidas e impulsemos a los demás a actuar y a arriesgarse. Y no lo hagamos una vez al año, cuando lo pide el correspondiente proceso corporativo. Hagámoslo “a diario”, como hábito.
Y aquí cerramos inicialmente el “círculo”. Seis interesantes lecciones que espero, puedan inspirar al cambio en la gestión de personas, que tanto esfuerzo requiere y necesita en las compañías. Bienvenidas tus sugerencias y opiniones. Y si quieres que hablemos en detalle, sólo tienes que escribirme por privado
Gracias por leerme.
Alfredo
