Abril trae titulares que hablan sobre el teletrabajo y sus ventajas, así como su impacto: mayor retención del talento, satisfacción y equilibrio de vida personal y trabajo del empleado o reducción de espacios físicos de oficina, como ejemplos tangibles. Estos, junto con la gestión de la paradoja de la productividad, la reinvención del teletrabajo (espacios, herramientas y prácticas) y la sempiterna batalla entre la libertad de elegir teletrabajar o estar en la oficina, ilustrado en el enorme esfuerzo de las grandes empresas americanas para que se vuelva a la oficina, mínimo tres días por semana, o las semanas de cuatro días, son los temas que requieren la atención de empleadores y empleados.

Este mes, también leemos sobre las nuevas prioridades de los trabajadores, que cada vez son más reacios a aceptar ofertas de trabajo que no contemplen un modelo híbrido, el acuerdo de las empresas de consultoría con los sindicatos para un nuevo convenio colectivo que contempla una compensación específica para los gastos de teletrabajo y las nuevas tendencias que están apareciendo.

Titulares de las noticias de España

  • La retención de empleados, su satisfacción y el equilibrio entre trabajo y vida personal, son las mejoras más tangibles en las empresas que han abrazado el modelo híbrido.
  • Las empresas con modelos híbridos pueden reducir entre un 20%-25% los metros cuadrados de oficina.
  • La opción de teletrabajar es determinante para los candidatos a la hora de aceptar ofertas de trabajo.
  • Acuerdo entre las patronales de las empresas de consultoría AEC y ANIMES y los sindicatos CCOO y UGT para nuevo convenio colectivo del sector, en el que se contempla una compensación específica mínima (17€/mes) para los gastos de teletrabajo.

Titulares de las noticias Internacionales

  • Apple envió un email a sus empleados a las 7 a.m. preguntándoles sobre el trabajo híbrido, después de amenazar con llevar a cabo acciones disciplinarias a quienes no fueran a la oficina al menos tres días a la semana.
  • ChatGPT está facilitando que los trabajadores en remoto tengan en secreto dos o más trabajos a tiempo completo.
  • Las convivencias tóxicas con algunos compañeros no han cambiado en absoluto, a pesar de estar trabajando a distancia.
  • Un número cada vez mayor de empresas exige que los trabajadores regresen a la oficina, no así a sus gerentes.
  • Reinvención del teletrabajo: nuevas herramientas, nuevas prácticas.

 

1- Sección nacional

El 62% de las empresas ha introducido una política de trabajo híbrido tras la pandemia y ha visto mejoras tangibles en la retención de empleados (60%), en su satisfacción (63%) y en el equilibrio entre trabajo y vida personal (57%).

Las empresas que adoptan las nuevas modalidades de trabajo híbrido, como el teletrabajo, pueden reducir entre un 20 % y un 25 % los metros cuadrados de superficie útil necesaria en el lugar de trabajo.

En algunos sectores, los candidatos ya no aceptan ofertas de puestos de trabajo donde no se pueda teletrabajar.

Las patronales de las empresas de consultoría AEC y ANIMES han alcanzado un acuerdo con los sindicatos CCOO y UGT para el nuevo convenio colectivo del sector donde se contempla una compensación específica para los gastos de teletrabajo, del orden de 17 euros mensuales, que cada compañía podrá mejorar en función de la negociación específica con sus trabajadores.

     

    2- Sección internacional

    La paradoja de la productividad (más flexibilidad y tecnología nos lleva a menor productividad) puede gestionarse a través de algunas estrategias específicas que mitiguen los retos del trabajo híbrido.

    En modelos híbridos solo se pierde la conexión si no se introducen prácticas de vinculación de equipos nuevas, híbridas y centradas en el control remoto. Las empresas que mantienen el vínculo escogieron reinventar el trabajo remoto, apoyándose en nuevas herramientas y prácticas.

    Volver a la oficina no puede ser un regreso a los espacios previos a la pandemia, sino que debe ser una reinvención del trabajo y la vida. Los empleadores quieren fomentar una mayor presencia en persona, por lo que deben crear un espacio que brinde flexibilidad y haga merecer la pena ir, al mismo tiempo que fomente una mayor conexión humana.

    Todavía no existe una forma estándar o fácil de medir el alcance total del trabajo remoto en un mundo pospandémico. Mientras tanto, los trabajos totalmente remotos permanecerán, pero pueden volverse menos frecuentes de lo que han sido últimamente.

    Apple envió una encuesta a los empleados corporativos a las 7 a.m. para pedirles su opinión sobre el trabajo híbrido después de amenazar con realizar acciones disciplinarias a cualquiera que no vaya a la oficina al menos tres días a la semana.

    A medida que el mercado laboral de EE. UU. se debilita, los empleadores están retirando las opciones remotas y exigiendo un regreso a la oficina. Mientras tanto, los trabajadores siguen queriendo flexibilidad.

    Un estudio realizado por Gartner dice que los empleados tienen un 12 % más de probabilidades de abandonar sus lugares de trabajo si los empleadores no establecen normas de trabajo híbridas explícitas. Por ejemplo, establecer días sin reuniones permite a los empleados personalizar sus estructuras de trabajo, reducir la sobrecarga virtual y eliminar la fatiga de la “reunionitis».

    El banco más grande de EEUU está poniendo fin al trabajo híbrido de la era de la pandemia para su personal senior. JPMorgan dijo que mantendría opciones de trabajo híbridas para miles de empleados que deben de estar tres días en la oficina. También indicó que los gerentes serían responsables de tomar “medidas correctivas” si los empleados no cumplen con sus expectativas de asistencia en la oficina.

    Los líderes de Credit Suisse no reconocieron el cambio fundamental en las expectativas de los empleados y el valor de los arreglos de trabajo flexibles. A pesar de varios estudios y ejemplos del mundo real que apuntan a los beneficios del trabajo híbrido, los altos mandos de Credit Suisse permanecieron obstinadamente apegados a paradigmas de trabajo obsoletos. ¿Otro elemento que llevó a la entidad financiera al desastre?

    ChatGPT e iniciativas similares están facilitando que los trabajadores remotos tengan en secreto dos o más trabajos de tiempo completo.

    Las empresas están retomando los beneficios de reubicación, pagando a los trabajadores para que se muden nuevamente por todo el país y por todo el mundo, en una señal de cuánto los jefes realmente quieren que los trabajadores regresen a la oficina.

    La vuelta a la oficina como signo de que no eres capaz de gestionar a tus equipos en remoto, y de la creciente importancia del liderazgo híbrido para conseguir los objetivos de negocio.

    Si tienes un salario alto, igual alguien en remoto en algún lugar del mundo es capaz de hacerlo por menos dinero.

    Algunos altos directivos que quieren que vuelvan sus equipos a un trabajo presencial 100% es porque identifican la presencialidad con masculinidad y creen que con la pandemia y el trabajo en remoto se ha perdido el espíritu “macho”.

    Algunas empresas están adoptando el trabajo remoto, pero no en los EEUU. En cambio, están subcontratando trabajos en el extranjero y ahorrando en costes de mano de obra.

    ¿Cómo se puede realizar la monitorización de los empleados más efectiva?

    Si bien la proporción de trabajar desde casa de forma continua ha disminuido en EEUU levemente a medida que avanza la pandemia, muchos trabajadores se han adaptado al trabajo híbrido. El 41 % de las personas con trabajos que se pueden realizar de forma remota tienen un horario híbrido, es decir, trabajan desde casa algunos días y desde la oficina, el lugar de trabajo o el lugar de trabajo otros días. Esto es un aumento del 35% respecto a enero de 2022.

    Era inevitable que el aumento del trabajo desde casa creara tensiones dentro de muchas organizaciones. Según una nueva encuesta de Envoy, menos de una cuarta parte (24 %) de los empleados confían en sus colegas para realizar el trabajo de forma remota.

    Un número creciente de empresas exige que los trabajadores regresen a la oficina, pero no necesariamente sus gerentes.

    El problema de convivencias tóxicas con algunos compañeros no ha cambiado en absoluto a pesar de ahora estar trabajando a distancia.

    Liderar equipos de trabajadores híbridos puede ser un arma de doble filo porque los gerentes deben satisfacer el deseo de flexibilidad de los empleados sin comprometer la eficacia general del grupo. El marco CAARE combina cuatro elementos interconectados: configuración, autonomía-alineación, relaciones y equidad, para ayudar a los líderes a equilibrar la flexibilidad individual con la eficacia del grupo.

     

    ¡Buena lectura y hasta el mes que viene!