Tal y como comentábamos en el post 1, seguimos detallando las principales conclusiones del estudio sobre la evaluación del liderazgo en empresas 2021 (3ª edición).
El departamento de personas/RRHH es el principal gestor de la información generada en estas evaluaciones, aunque generalmente son varios los actores implicados.
Así lo revelan los resultados de esta tercera edición, en la que en el 62% de las empresas son varios los departamentos que gestionan la información y en cuatro de cada cinco casos RRHH está implicado en el proceso.
Además, el 43% de las grandes empresas incluyen a la persona evaluada como gestora, algo que sólo hacen el 18% de las PYME, apostando las primeras por una mayor implicación de sus empleados.
Algo que también llama la atención en los sectores Retail-Moda-Alimentación-Bebidas y Logística-Transporte-Distribución-Movilidad (en los que la persona evaluada forma parte de la gestión de la información generada en 80% y el 50% de los casos, respectivamente).
Del análisis geográfico se ha podido extraer que las empresas latinoamericanas son las que incluyen un menor número de gestores en todo el proceso.
Nuestra visión
Si la evaluación del liderazgo se trata como una herramienta para mejorar y desarrollar a nuestros gestores de personas, tiene todo el sentido que la función de RRHH (se llame como se llame en la empresa) sea el principal gestor de la información por ella generada.
El que no sea así y lo gestione la Dirección General y otra dirección de negocio, desde nuestro punto de vista puede suponer o que la empresa es demasiado pequeña para que exista una función específica para RRHH, y tendría sentido, o que se utilice para otros fines más “oscuros”.
Adicionalmente, la persona evaluada debería conocer y poder gestionar esa información, tanto porque es algo que le pertenece, y porque es necesario que comprenda cómo se llegan a determinadas conclusiones respecto a su desempeño como líder en esa organización en concreto.
Con esta información, cada persona puede decidir hacia dónde dirigir su futuro, porque puede entender que lo que están midiendo no encaja con sus propios valores, o que no está en consonancia con lo que promueve y comunica la empresa.
También puede entender que tiene unos datos muy relevantes para mejorar su rol y favorecer el desempeño propio, el de sus equipos, y el de su organización, ya que, a veces, nos comportamos sin ser conscientes de lo que hacemos y, de esta forma, tenemos una referencia clara que nos la proporciona esa herramienta de evaluación.
En un futuro basado en un entorno de trabajo flexible e híbrido y con los equipos como eje del día a día y de la consecución de resultados, es cada vez más importante para las personas gestionar correctamente a sus equipos y garantizar la empleabilidad de los que trabajan con nosotros.
