Tal y como comentábamos en el post 1, seguimos detallando las principales conclusiones del estudio sobre la evaluación del liderazgo en empresas 2021 (3ª edición).
Las conversaciones de valor como complemento a la evaluación del liderazgo no son una práctica tan extendida como se venía deduciendo en ediciones anteriores.
Por tercer año consecutivo y a medida que aumenta el tamaño de la muestra, disminuye el porcentaje de empresas que acompañan siempre las evaluaciones del liderazgo con conversaciones de valor (62% en esta edición), y de nuevo aumenta la proporción de aquellas que dicen no saber a qué se refiere (17%).
No existen diferencias significativas entre grandes empresas y PYME en este aspecto, pero del análisis por sectores sí que se ha podido comprobar que algunos están más familiarizados con el término que otros.
Así, casi el 40% de las empresas del sector Industria-Automoción afirman no saber a qué se refiere, lo mismo que ocurre con un cuarto de las empresas del sector Construcción-Energía-Utilities y Servicios profesionales-Consultoría. Por otro lado, la totalidad de las empresas del sector Logística-Transporte-Movilidad-Distribución las usan siempre como complemento a este tipo de evaluaciones y también están muy extendidas en sectores como Turismo-Eventos-Deportes y Retail-Moda-Alimentación-Bebidas. Lo que llama la atención es que las características de estos sectores son muy distintas, y no es fácil identificar cuáles pueden ser los motivos de la falta de familiaridad con estas prácticas.
Del análisis geográfico también se han extraído conclusiones interesantes, y es que en las empresas españolas y latinoamericanas están más extendidas las conversaciones de valor que en las del resto de Europa y EEUU, pues respectivamente un 73% y 78% de las empresas las llevan a cabo, ya sea siempre o sólo en ciertos casos.
Nuestra visión
Las “conversaciones de valor” pueden tener otras denominaciones en función de la empresa a la que nos refiramos y, sobre todo, a su cultura. En cualquier caso, son momentos en los que se trata de forma directa con la persona que te mentoriza/tutoriza el desempeño en el ámbito de la gestión y dirección de equipos.
Estas reuniones las podemos considerar como prácticas diarias en culturas donde el feedback se encuentra muy consolidado tanto desde el punto de vista operativo como humano. No solo se hace bien sino que se enfoca a la persona.
Esta forma de compartir opiniones sobre cómo se hacen las cosas y, en concreto, sobre cómo se lideran equipos y personas, favorece el desarrollo y evita atracones de fin de año con múltiples entrevistas a realizar y cuestionarios que rellenar. Muchas empresas dedican mucho esfuerzo y recursos para que al final ni el evaluador, ni el evaluado, ni RRHH estén contentos con el resultado.
Todos los cambios culturales son largos y necesitan ser gestionados de forma adecuada. Desde ayao proponemos la ruta del cambio para conseguirlo.
