El desarrollo del liderazgo, las jornadas de cuatro días, el bienestar del empleado y su familia, y la flexibilidad son algunos de los temas sobre los que tratan las noticias de este mes.
En junio también leemos sobre algunos de los problemas y barreras a los que se enfrentan las organizaciones: la desconfianza de los responsables de personas, la dificultad para contratar, el “sobretrabajo” y la
“gran dimisión”.
En España, las noticias tratan sobre:
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- La jornada de cuatro días gana adeptos. Cada vez más empresas lo contemplan como medida de flexibilidad
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- El buenísmo laboral no es una solución para la fidelización de empleados
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- Llega el ”gran hermano empresarial”: nuevas herramientas de control ante la desconfianza de los responsables de equipos y personas
Las noticias Internacionales comunican que:
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- Cambio de foco: hay que pasar de dónde y cuándo se trabaja a cómo y cuánto
- Para que el trabajo flexible funcione, el líder ha de repensar qué tipo de visibilidad necesita su organización para tener éxito
- El bienestar de los empleados es un riesgo y una oportunidad que los líderes no pueden permitirse ignorar
1- Sección nacional
¿Es el teletrabajo el sobre trabajo? ¿Es sobre trabajo todo lo que es más de lo que dice “el convenio”?
El buenísmo laboral no es tu solución de fidelización.
Ensayo a gran escala en el Reino Unido sobre la jornada de cuatro días. Setenta empresas y más de 30.000 empleados para un seguimiento profundo por parte de universidades de renombre de los beneficios e impactos de este modelo.
Después de un proyecto piloto de jornada laboral de cuatro días exitoso, Telefónica lo ofrece al resto de la plantilla, abriendo el camino en España y Europa.
El despliegue de la semana laboral de cuatro días puede verse impulsado por las administraciones públicas. ¿Serán las PyME las que lideren este movimiento?
Cuando la desconfianza se apodera de los responsables de equipos de la empresa, nuevas herramientas les ayudan a «controlar». ¿Eso es el futuro? ¿El “gran hermano empresarial”?
La versión de la “Gran Renuncia española” está condicionada por la estructura de nuestro mercado laboral, pero también existe, más allá del pase a inactividad de los fijos discontinuos. No somos tan diferentes, sí tenemos otra inercia.
- Las dimisiones de trabajadores indefinidos alcanzan su máximo histórico tras la reforma laboral (eleconomista.es)
2- Sección internacional
Tenemos que empezar a realizar un cambio en poner el foco más en cómo y cuánto trabajamos que dónde y cuándo, que es donde llevamos tiempo haciéndolo y generando modelos híbridos y medidas de conciliación. Debemos comenzar con una evaluación honesta de cómo la productividad y las compensaciones de tiempo afectan el bienestar de los trabajadores.
La forma de aprendizaje ha variado después de la irrupción de las tecnologías de apoyo para comunicarnos. Para trabajar el liderazgo en un mundo híbrido, también se adapta la regla 70-20-10 hacia experimentar-autodescubrimiento-conocimiento del medio.
No siempre es obvio cómo brindar a las personas la flexibilidad que desean y necesitan y, al mismo tiempo, garantizar que alcance sus objetivos comerciales. Para que el trabajo flexible funcione, es posible que los líderes deban repensar qué tipo de visibilidad necesitan sus organizaciones para tener éxito. Cada nivel organizacional tiene diferentes necesidades.
La revisión de estos últimos dos años en EEUU nos confirma el movimiento de “Great Attrition”: la gente ha recalibrado su relación con el trabajo, todavía están preocupados por la Covid-19, sus salarios no se han mantenido al día con la inflación, y reportan insatisfacción de larga duración en sus trabajos. Las empresas están respondiendo con nueva flexibilidad en el lugar de trabajo, beneficios y salarios incluso más altos en algunos casos, pero el talento sigue obstinadamente escaso.
El bienestar de los empleados es crucial para la salud organizacional. Las organizaciones no pueden funcionar de manera efectiva, y mucho menos adaptarse, competir y ganar, con trabajadores que luchan y sufren. El bienestar de los empleados es un riesgo y una oportunidad que los líderes no pueden permitirse ignorar.
El lugar de trabajo del futuro es como un taburete cuyas tres patas —eficiencia, eficacia y calidad de vida— que deben ser lo suficientemente fuertes para mantener el equilibrio. La clave para los líderes es diseñar cuidadosamente el trabajo híbrido, invertir en cultura y garantizar el equilibrio en términos de eficiencia, eficacia y calidad de vida.
Mejorar la experiencia de cuidado infantil está ligado fundamentalmente a la equidad de género y la competitividad económica. Los líderes corporativos tienen una oportunidad única de innovar en el apoyo al cuidado infantil y ayudar a las familias trabajadoras a alcanzar su máximo potencial. Brindar este tipo de apoyo va más allá del ámbito de los beneficios para empleados; es fundamental para las propuestas de valor de los empleadores y las estrategias de desarrollo del talento.
Convirtamos la “gran renuncia” en la “gran exploración” sobre nuestro papel en el nuevo entorno híbrido de trabajo. Cuatro ideas para las empresas: priorizar el propósito, apoyar la flexibilidad, incluir variedad y pasión en el día a día, y crear embajadores de marca.
Dentro de la idea de hacer que “la vuelta a la oficina merezca la pena”, el sonido y el confort acústico es un elemento a considerar para redefinir los espacios de trabajo y mejorar la productividad.
Para tener éxito en el nuevo entorno laboral, los directivos no pueden depender únicamente de la posición jerárquica como base para su liderazgo, también deben reconocer el papel del poder relacional (basado en la influencia) en el mundo híbrido. En un contexto virtual, el poder relacional es aún más importante para construir la cohesión en los equipos de trabajo y la tecnología se convierte en un elemento diferenciar para posicionarse.
¡Buena lectura y hasta el mes que viene!
