La pregunta que todos nos hacemos ¿Ya hemos vuelto a la normalidad en nuestra relación con el trabajo? Algunos dirán que sí, otros que se trata de una nueva normalidad y algunos otros dirán, que estamos en “algo nuevo” (nada es lo que era antes). Lo que está claro es que ya estamos en el trabajo del futuro (Next Work) y las noticias de marzo nos lo confirman: todo está cambiando y cualquier compañía, independientemente del tamaño o sector, ha de estar preparada para gestionar la incertidumbre actual con las mejores armas posibles, y siempre teniendo en cuenta las personas.
Titulares de las noticias de España
-
- El “carpe diem” hispano se hace realidad
- La nueva Oficina, nuevos lugares
- Flexibilidad en el trabajo: aumenta la inclusión y la retención del talento, ¿la guerra entre empleados y directivos?, uno de los pilares para atraer a los ingenieros que escasean
- Fin de la jornada de 5 días como se entendía hasta ahora
- La brecha de género: su cierre retrasado por la pandemia
- Los negacionistas de la vuelta a la oficina
- La tecnología: ¿arma para el despido?
Las noticias Internacionales tratan de:
-
- la salud de los que trabajan a distancia
- The Great Resignation o the Great Rethink
- la relación de las personas con el trabajo
- la gestión del talento: atracción y retención
- la estrategia DEI potenciada por el trabajo flexible
- la importancia de los lideres en los grandes cambios actuales
- el mentoring en remoto
1- Sección nacional
La “Great Attrition” o nuestro “carpe diem” hispano se hace realidad: la fuga de talento “más allá de lo habitual” según una encuesta realizada por HAYS, es de casi cinco de cada diez (un 46%) en las grandes empresas, y cuatro de cada diez (un 37%) en las pymes, la rotación voluntaria que esperan sufrir en sus plantillas; que, eso sí, creen que va a ser más elevada en 2022.
Se habla de “la vuelta a la oficina que nunca llega”, y es que es probable que no volvamos a la oficina tradicional tal y como la conocíamos. Algunas de las nuevas tendencias y soluciones en espacios de trabajo que se han visto aceleradas con la irrupción de la pandemia: oficinas como espacios de eventos, resiliencia y flexibilidad, creación de lugares de trabajo al aire libre, tecnología para mejorar la experiencia, oficinas más verdes, portfolios deslocalizados, oficinas satélites y espacios flexibles y workation.
La brecha de género ha aumentado con la pandemia. ¿Estamos ante una involución en este tema?
Sigue el desencuentro entre directivos y empleados en lo que la vuelta a la oficina se refiere. Volver al un 100% en oficina no parece «natural» después de todo lo vivido. Omicron y Delta han postergado las decisiones concretas al respecto, pero ahora que no hay ola a la vista, es el momento de tomar partido, tanto desde la dirección como desde los empleados.
La demanda de perfiles técnicos va a ser imparable, ya está aquí la guerra del talento. La deslocalización y la posibilidad de trabajar en remoto, la creación de hubs regionales y locales,…
El futuro del trabajo según Gal Newport es un lugar sin oficinas “para no ir a no trabajar” y donde las nuevas empresas son “asociaciones de creativos que crean valor desde donde prefieren y se reúnen cuando es necesario donde acuerdan”
La tecnología y el trabajo en remoto nos genera un dilema ético a la hora de evaluar a los empleados. ¿Hasta dónde se puede y debe llegar para comprobar y medir la productividad?
¿Puede teletrabajar todo el mundo más allá de sus competencias? Los dos elementos indispensables, más allá de la competencia técnica, siguen y seguirán siendo la responsabilidad y la confianza.
El mundo del trabajo híbrido cada vez está más con nosotros. BBVA y KPMG avanzan en España con modelos híbridos
2- Sección internacional
La inclusión se lleva bien con la flexibilidad en el trabajo y facilita la retención de talento valioso.
Algunas de las tendencias que vienen y con las que habrá que lidiar: la muerte de la jornada de cinco días por la diferencia entre la semana en la oficina y la semana de trabajo, hacer de la estancia en la oficina una experiencia, y el cambio en el ritmo del centro de las ciudades.
Una tendencia que surge post-pandemia es la humanización de la productividad y enfocarse más hacia organizaciones capaces de generar entornos donde florezca la equidad, colaboración, creatividad y enfoque a la resolución de problemas, teniendo en cuenta favorecer la vuelta de las mujeres al entorno laboral y no agrandar esa brecha.
Las culturas híbridas más exitosas son aquellas que tratan a todos sus trabajadores como si fuesen remotos, independientemente de si su trabajo es 100% presencial en la oficina. Los líderes deben trabajar una serie de frentes de forma continua: comunicación asíncrona, clarificar cuándo comunicar de forma transparente, gestionar el almacenamiento de conocimiento, y proveer de las herramientas tecnológicas y aplicaciones necesarias.
Estamos ante un momento de inflexión en lo que se refiere a la relación de las personas con el trabajo. Aquellos que implanten o que evolucionen hacia una nueva forma de hacer y de pensar colocarán mejor a sus equipos y empresas para un éxito a largo plazo. Los líderes tienen un papel esencial en esta transformación.
La “Gran Resignación” sigue su curso y se pueden realizar acciones para acceder a ese talento necesario y valioso. ¿Por qué se van los empleados? ¿Por qué algunos están volviendo? ¿Vuelven para quedarse o es algo pasajero? ¿Cómo los puedo atraer y fidelizar?
No todos los trabajadores son “knowledge workers” y la pandemia nos ha ayudado a ver lo que antes no era visible desde el punto de vista de las personas que hacen que todo funcione. Abrámonos a favorecer y reconocer a los que están más expuestos que el resto en este mundo vírico
¿Llegará la evaluación de los empleados a través de un algoritmo con una valoración de hasta cinco estrellas? Si trabajas 100% en remoto a través de plataformas, puede que ya hayas experimentado la experiencia, que parece que dista mucho de ser completa pero que se extiende por sectores abarcando diferentes “momentos de la verdad”.
El impulso del modelo híbrido de trabajo conlleva la gestión del desarrollo profesional de todas las personas independientemente de dónde realicen su trabajo. Los líderes deben pasar de controlar si has hecho el trabajo a preguntarte sobre cómo puede ayudarte a llevarlo a cabo. Hay que trabajar conjuntamente para estructurar la nueva forma de trabajar.
No solo quienes ofrecen empleo sino también los que lo buscan tiene que tener claro qué preguntar para ver si realmente es una cultura híbrida el lugar al que pueden ir a trabajar.
La “Great Resignation” puede ser considerada también como la “Great Rethink”, el momento en el que las personas se realizan preguntas trascendentales sobre el sentido de su trabajo y su alineamiento con los valores de su empresa. ¿Por qué debo trabajar con mi empresa? Autoconocimiento, propósito, redefinir el propio trabajo y evaluar a tu jefe son cuatro vías para conseguirlo.
La Organización Mundial de la Salud se hace eco de la importancia de gestionar la salud de los teletrabajadores. “En los casi dos años transcurridos desde el inicio de la pandemia, ha quedado muy claro que el teletrabajo puede aportar fácilmente beneficios para la salud, pero también puede tener un efecto nefasto. Hacia qué lado se incline la balanza depende totalmente de que los gobiernos, los empleadores y los trabajadores trabajen juntos, y de que haya servicios de salud laboral ágiles e imaginativos.”
Uno de los retos de este nuevo mundo híbrido es el mentoring en remoto. Como el mismo trabajo, el mentoring está menos definido por el medio por el que se realiza que por lo que se consigue a través de los resultados obtenidos. Cinco estrategias a tener en cuenta son: crear confianza, tener claras las reglas de conexión, trabajar la relación, gestionar la parte personal de cada uno, y colaborar cuando se pueda.
En el mundo híbrido, las mujeres tienen dos desventajas para promocionar de la misma forma que los hombres: acceso a mentores y espónsores internos, y lo que se asume sobre su compromiso en el trabajo (que es menor que el de los hombres). Lo primero para combatirlo es ser conscientes de ello y lo segundo gestionar correctamente el trabajo híbrido flexible (a veces en la oficina y a veces no, el sitio cambia durante la semana) vs. fijo ( el sitio no cambia).
¡Buenas lecturas y hasta el mes que viene!
