No me dejan
La actual legislación del teletrabajo no debería ser la nueva excusa sobre la que parapetarse para no poner en marcha un modelo de trabajo híbrido en nuestra empresa.
El origen del asunto
Todo empieza con la Ley 10/2021, 9 julio, de trabajo a distancia1, normativa que llega tras la tramitación como proyecto de Ley del RDL 28/2020, 22 de septiembre, convalidado en su día por el Congreso de los Diputados.
Es una ley que entra en vigor el 10 de julio de 2021 salvo la disposición final 1ª.2 (relativa a la modificación del artículo 40 LISOS) con entrada en vigor el 1 de octubre de 2021.
Antes de la COVID-19
Hasta este momento, no había ninguna legislación específica sobre el teletrabajo, lo cual no suponía que este no existiese. En muchas empresas, sobre todo de sectores de tecnología y servicios profesionales (consultoría, auditoría, abogacía, ingeniería), llevábamos teletrabajando años. En algunos casos, muchos años.
Esta forma de organizar cómo realizábamos nuestros proyectos llegó a convertirse en algo que formaba parte de nuestras vidas y de las culturas de las empresas en las que estábamos. Nos atraía, nos gustaba y también lo hacía con otras personas. En estas empresas, la productividad siempre ha sido muy elevada y, esta metodología, era una de las causas.
Al mismo tiempo, muchas más empresas ni siquiera se lo planteaban. Trabajaban 100% presencial con una distinción clarísima entre trabajo y no trabajo. A la hora X se cambiaba de lugar físico, de compañía, de conversaciones y de atuendo. Campana y se acabó.
Hay empresas que se están parapetando detrás de la ley para involucionar y no cambiar. Como ya no se puede decir “no puedo”, ahora vamos a por el “no me dejan”
El momento actual
Me acuerdo de estar realizando proyectos piloto de teletrabajo en empresas en el 2016 y 2017. En ese momento ya se tenían en cuenta por los servicios jurídicos y las áreas de RRHH elementos que ahora aparecen en la ley como “contenido mínimo obligatorio” (horario, distribución, reversibilidad, inventario, gastos,…), utilizando el sentido común. También había sindicatos, convenios y contratos. Y también se hablaba de “duplicaciones de puesto”, seguridad de los datos, ergonomía, pago de la conexión a red,… nada nuevo bajo el sol.
Ahora, es necesario plasmar eso y algo más para cada persona que teletrabaje o trabaje a distancia al menos un 30% de su jornada laboral. Hay que incluir un anexo al contrato, hay que pagar los gastos que esto le suponga al trabajador, en definitiva, hay que explicitar lo que ya se hacía o lo que nunca se hizo y se empieza ahora.
Desde mi punto de vista, hay empresas que se están parapetando detrás de la ley para involucionar y no cambiar. Creo que hay casos claros en los que es la excusa del momento. Como ya no se puede decir “no puedo”, ahora vamos a por el “no me dejan”.
Veo empresas que están ya funcionando como antes de la pandemia con miles de personas teletrabajando y tienen la misma regulación laboral que los que dicen que vuelta al presencialismo. Veo empresas que advierten a sus sindicatos de que, si no se suman a la evolución que ha supuesto esta experiencia global, será un ente superior en la Central el que decida la vuelta al 100% presencial. Veo empresas que están esperando a las subidas de enero 2022 para aprovechar conceptos en la nómina y en los convenios para redefinir la relación con los empleados. Todo es válido en un proceso de adaptación.
Lo que sí creo también es que las organizaciones que no se adapten a la nueva relación persona-trabajo y a las necesidades que genera, no tienen un futuro fácil. Afortunadamente, la humanización de nuestro entorno laboral será un pasa-no pasa para sobrevivir como empresa en el siglo XXI.
