El coste del involucionismo
No darse cuenta de que estamos en un momento de cambio en la relación persona-empresa puede suponer un obstáculo insalvable para quienes pretenden volver a situaciones prepandémicas.
Teletrabajo y gestión del talento
Como ya he comentado alguna vez, yo llevo teletrabajando con una intensidad creciente desde el año 2000, no solo porque mi trabajo me lo permite sino porque también las empresas en las que he estado creían en las bondades de este.
El teletrabajo ha formado tradicionalmente parte de los programas de gestión del talento o de conciliación en empresas con modelos organizativos evolucionados. Para determinados perfiles, esto forma parte intrínseca del trabajo y no se entiende sin él.
Esto es válido no solo para las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral y prefieren este tipo de prácticas en la empresa en la que vayan a trabajar, sino que también hay otras generaciones no tan jóvenes que han encontrado una forma de alinear sus propósitos vitales con las posibilidades laborales y que no están dispuestas a renunciar a esa posibilidad que ya han vivido desde el punto de vista del responsable de equipo y desde el de miembro de este o de otros.
La experiencia de la pandemia
Antes de la pandemia había una clara diferencia entre empresas con modelos organizativos más evolucionados y otras más “tradicionales” en el ámbito de cómo gestionar el tiempo y el espacio. La conciliación y la flexibilidad se asociaban claramente a este primer grupo. Horarios de entrada y salida, distribución de la jornada laboral, trabajo fuera de la oficina, disposición interna en espacios abiertos, variedad de habitáculos, utilización de dispositivos tecnológicos avanzados, conexiones remotas fiables, … Todo formaba parte de una visión específica del trabajador del conocimiento y de cómo mejorar su productividad.
Llega la pandemia y, por necesidad, las empresas que estaban a años luz de esa cultura igualan el partido. Ha habido tiempo (año y medio) para que esa necesidad se convierta en algunos casos en convicción. Ahora llega el momento de ver cuánto de ese mensaje se ha consolidado, y tenemos sorpresas, porque si no forma parte de tu cultura eso no se mantiene. Y hay empresas, ya veremos si muchas o pocas, que vuelven a la situación de partida.
Los aprendizajes
Esos regalos ocurren pocas veces en la vida. Una situación de burbuja global en la que se hace tabla rasa y te dan la posibilidad de alcanzar el pelotón de cabeza cuando estabas claramente descolgado. Pero ese regalo, si no ha sido acompañado de un trabajo específico en la consolidación de comportamientos y hábitos específicos convertirá esa estancia en el grupo de los líderes en un espejismo que fue muy bonito mientras duró. Hola y adiós.
Porque los líderes lo son por algo, y han visto como durante la pandemia, esa diferenciación ha desaparecido como oferta competitiva para atraer y fidelizar el talento y que ahora, a la fuerza, lo ha podido conseguir todo el mundo. Y esto es un gran problema para el mantenimiento de su modelo de negocio y de su crecimiento. ¿Se han cruzado de brazos y esperado a que dejase de llover? Ni mucho menos, están buscando y encontrando soluciones. También han tenido año y medio para diseñar, probar, pivotar, medir, y volver a probar.
El teletrabajo ha formado tradicionalmente parte de los programas de retención del talento o de conciliación en empresas con modelos organizativos evolucionados. Para determinados perfiles, esto forma parte intrínseca del trabajo y no se entiende sin él
El trabajador del conocimiento
De hecho, una de las consecuencias de esta pandemia es que está cambiando parte del concepto de trabajador del conocimiento. Previamente, medíamos tres elementos (1):
- Flexibilidad, o la capacidad para poder desarrollar su trabajo en tiempo y lugar
- Virtualidad, o la necesidad o no de tener relación cara a cara con las personas y con información on-line
- Conocimiento y decisiones, o la utilización de la información relacionada con el conocimiento necesario para desarrollar su trabajo y la toma de decisiones en el mismo
Ahora mismo, nos planteamos la necesidad de incluir algún concepto adicional que discrimine los modelos organizativos realmente avanzados y humanistas del resto, más allá de la flexibilidad y la virtualidad, como la gestión de los equipos y la colaboración en remoto. No obstante, y viendo el giro que está produciéndose en la vuelta a la oficina, será algo a añadir más que a sustituir. Esto lo trataremos mucho más en detalle en futuras publicaciones.
No olvidemos que la productividad está siempre subyaciendo en todos los planteamientos de modelos de trabajo, y el híbrido no es una excepción. Sea como sea y lo hagamos como lo hagamos, ese parámetro está omnipresente y de ahí vienen el trabajo sobre modelos organizativos tanto humanistas como más orientados a costes. Desde mi punto de vista, la diferencia va a ser la sostenibilidad de cada uno de ellos, mucho mayor en los primeros que en los segundos.
El involucionismo y la tendencia
Mientras tanto, en la zona involucionista, se pretende volver al presentismo postpandemia, con lo que la brecha a la hora de atraer el talento puede ser mayor que la que existía antes de que conociésemos al “bichito” porque recordemos que hay empresas que han vuelto a dar un salto adicional en la gestión del talento y en la gestión de sus grupos de interés (clientes, proveedores, entorno local, sociedad, …).
No creo que se mantenga el pico de porcentaje de trabajo en remoto alcanzado en España ni en el resto del mundo, pero sí que no se volverá nunca más a las cifras anteriores a la pandemia. Todos los datos nos dicen que así será y que hay algo que ha cambiado a nivel mundial. Nosotros, como país igual seguimos teniendo la misma brecha que con los más avanzados. Los datos hablarán.
Tanto a nivel país como a nivel de las empresas, volver a situaciones pretéritas por decreto ley, por necesidad de control o por otras razones, supondrá que la distancia entre los líderes y los involucionistas va a ser mayor que hace dos años. Y esto puede ser un drama a medio plazo y la puntilla para quienes van en dirección contraria de la evolución organizacional.
Nuestra recomendación
En el ámbito del trabajo y de la relación de las personas con las empresas, estamos en un momento de cambio. Muchas veces es difícil de verlo o de creerlo cuando te encuentras en el vórtice, pero hay señales inequívocas. Como ocurre con el calentamiento global y sus consecuencias, hay puntos de no retorno que los vamos a vivir y que no respetan a negacionistas.
Tanto a nivel país como a nivel de las empresas, volver a situaciones pretéritas supondrá que la distancia entre los líderes y los involucionistas va a ser mayor que hace dos años. Y esto puede ser un drama a medio plazo y la puntilla para quienes van en dirección contraria de la evolución organizacional.
Bibliografía:
(1) Fernández Ferreras, Francisco J. (2017). Modelo organizativo y competencial para optimizar la productividad individual para puestos con alta capacidad de decisión en entornos en red. Tesis (Doctoral), E.T.S.I. Industriales (UPM).
