Empezamos el año con titulares sobre el teletrabajo, la flexibilidad y su impacto. Estos son los principales temas de conversación, y junto con una nueva sentencia que habla de mobbing a quien pone trabas a quien quiere teletrabajar y las discrepancias en percepción de los managers y los empleados sobre la productividad en remoto, son los temas que requieren la atención de empleadores y empleados.
Este mes de enero, también leemos sobre el impacto en los días extra de tiempo libre entre quien teletrabaja y quien no, la pandemia y su efecto catalizador, así como nuevas tendencias que están apareciendo.
Titulares de las noticias de España
- Las organizaciones se encuentran en un momento de ajuste y personalización del modelo de trabajo híbrido a sus trabajadores y la nueva realidad.
- Se ha visto un gran incremento en la renovación de los espacios de trabajo, adecuándolos a las necesidades actuales.
Titulares de las noticias Internacionales
- Existen diferencias claras entre la percepción de los managers y los empleados sobre la variación de la productividad los días que se trabaja en remoto.
- ¿Puede el trabajo remoto reducir la inflación? Hay estudios que indican que el aumento del trabajo remoto moderó el crecimiento de los salarios el año pasado y predicen que lo hará en mayor medida este próximo.
- Los estudios siguen mostrando que la productividad de los empleados aumenta con el trabajo en remoto.
- Revalorización de los profesionales con más de 50 años: ¿una consecuencia post-pandemia?
1- Sección nacional
Poner trabas a un empleado para que pueda teletrabajar es una forma de acosarlo laboralmente.
Si teletrabajas en España tienes al año 10 días extra de tiempo libre frente a quien va a la oficina.
Nuevas sedes de empresas basadas en cuatro ejes que se articulan sobre un modelo de trabajo híbrido: flexibilidad, tecnología, salud, y medioambiente.
Nos encontramos en el proceso de ajuste fino (o no tan fino) para el modelo de trabajo híbrido que encaja en cada una de las empresas. La personalización y la consciencia de que tenemos un grupo de personas específico a quienes hay que cuidar.
2- Sección internacional
Existen diferencias claras entre la percepción de los managers y los empleados sobre la variación de la productividad los días que se trabaja en remoto. ¿Es solo por cómo se entiende el concepto de productividad? Después de dos años, se deberían colocar ambos en la misma página teniendo en cuenta que la evidencia es que un modelo híbrido personalizado y bien definido mejora la productividad individual y general de una empresa.
En los EEUU, nos encontramos con diferentes preferencias respecto al trabajo remoto en función del grupo de talento del que hablemos: las personas tecnólogas prefieren hacerlo en remoto, las personas senior prefieren disponer de flexibilidad en su modelo de trabajo flexible, al igual que las mujeres más que los hombres.
Estudios indican que el aumento del trabajo remoto moderó el crecimiento de los salarios en 0,9 puntos porcentuales durante el año pasado y predicen que lo hará en 1,1 puntos porcentuales adicionales durante el próximo año. ¿Puede el trabajo remoto reducir la inflación?
Parece que los estudios siguen mostrando que la productividad de los empleados aumenta con el trabajo en remoto. Esto es consecuencia de una mayor felicidad en el trabajo derivada de las nuevas condiciones, más flexibles y adaptadas a sus necesidades vitales. ¿Estamos también acercando la visión de los responsables de equipos en este tema?
Algunas ideas para continuar con el ajuste en el diseño de modelos híbridos que aumenten la felicidad en el trabajo y, como consecuencia, la productividad: libertad para escoger qué hacer cuándo, auto-creación del puesto de trabajo, y conectar a los similares.
Cuidado con los silos en modelos de trabajo híbrido porque pueden exacerbar la utilización del “bossware” (software para controlar lo que hacen los empleados) y la paranoia de la productividad.
Una de las posibles tendencias para este 2023 sobre el mundo híbrido es que se intentará expandirlo hasta los trabajadores que no están en el “back-office” como los de las industrias manufactureras y de sanidad. También estas personas están deseaosas de aumentar la flexibilidad en sus puestos de trabajo.
Que el horario de trabajo desde casa no sea terrible, no significa que no pueda ser mejor. Hay algunas formas de hacerlo de manera sencilla.
En un análisis de McKinsey sobre el potencial de persistencia del trabajo remoto, analizaron 2000 tareas utilizadas en aproximadamente 800 puestos de trabajo en ocho países. El resultado fue que del 20 al 25 por ciento de la fuerza laboral en las economías avanzadas podría trabajar desde casa en el rango de tres a cinco días a la semana, que es cuatro a cinco veces más trabajo remoto que antes de COVID-19.
Que el COVID-19 ha sido un acelerador y catalizador de multitud de temas no es nuevo. Quizás también de la evolución del área de RRHH. Aquí tenemos cinco modelos que quizás encajen en nuestra cultura y futuro de compañía.
¿Es la revalorización de los profesionales con más de 50 años una consecuencia post-pandemia?
¡Buena lectura y hasta el mes que viene!
